ハラスメントとは、行為者の意図にかかわらず、不適切な言動によって、相手の尊厳?人格を傷つけたり、相手に精神的?身体的損害や不利益を与えることです。

セクシュアル?ハラスメント、パワー?ハラスメント、ジェンダー?ハラスメント、アカデミック?ハラスメント、妊娠?出産?育児休業?介護休業等に関するハラスメントが代表的ですが、これらに限らずその種類は様々あり、複合的なものもあります。これらを総称してハラスメントと呼びます。

相手の意に反した、性的な性質の言動や、性差別的意識に基づく言動を行うことで、行為者が意識していなくても相手が不快に感じる行為です。

例えば、次のような言動はセクシュアル?ハラスメントです。

（１）直接的な行動によるセクシュアル?ハラスメント

• 就職あっせんや研究指導などを条件に性的な関係を強要する。
• コンパなどでみだりに身体に触れる。
• 執ように電話をかけてきて性的な言葉を繰り返す。
• はっきりと断っても執ように交際を求めたり、嫌がらせを繰り返す。

（２）言葉によるセクシュアル?ハラスメント

• 卑わいな冗談を言う。
• 容姿を話題の対象にして不愉快な思いをさせる。

（３）視線によるセクシュアル?ハラスメント

• 性的な対象としてじっと見つめる。
• 雑誌の卑わいな写真などをわざと見せる。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的?身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為です。

• 身体的な攻撃（暴行?傷害）
• 精神的な攻撃（脅迫?名誉毀損?侮辱?ひどい暴言）
• 人間関係からの切り離し（隔離?仲間外し?無視）
• 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
• 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

性別役割分業や「男らしさ?女らしさ」に依拠した言動が引き起こす性差別のことで、無意識のうちに行われやすく、十分な配慮が必要です。

例えば、次のような言動はジェンダー?ハラスメントです。

• 女性だからということで、お茶だしを頼む。
• 女性だからということで、酒席でお酌を強要する。
• 男性だからということで、リーダーとなるよう強要する。
• 男女にかかわらず、容姿?容貌を話題にして相手を不快にする。
• 名前を呼ぶときに、嫌がっているにもかかわらず「～ちゃん」と呼ぶ。

教育及び研究の場で、優越した地位にある者が、その地位を不当に利用した言動により、他の者に精神的?身体的な面を含めて不利益?損害を与えることです。研究意欲をそぐ研究阻害型、相手に身体的?精神的な苦痛や損害を与える権力濫用型などがあります。

例えば、次のような言動はアカデミック?ハラスメントです。
（１）研究阻害型によるアカデミック?ハラスメント

• 文献や実験器具?試薬などを使わせない。
• 研究や実験の遂行を妨害する。
• 放任主義の名のもとに研究指導やアドバイスをしない。

（２）研究搾取型によるアカデミック?ハラスメント

• 加筆訂正しただけで、指導教員が主（第一）著者になる。

（３）権力濫用型によるアカデミック?ハラスメント

• 正当な理由もなく、講義や実習の担当をはずされる。
• 正当な理由もなく、昇進させない。
• 正当な理由もなく、研修?出張を認めない。
• 正当な理由もなく、教育?研究?業務に関する活動を制限する。
• 成績が他の学生より良いにもかかわらず、態度が気に入らないと言って単位を与えない。
• 良い論文をその著者でなく、他の院生などの業績として発表させる。

職場において行われる上司?同僚からの言動（妊娠?出産したこと、育児休業?介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠?出産した「女性労働者」や育児休業等を申出?取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。これには、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の例
（１）「制度等の利用」に関する言動の例

• 業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。
• 業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること（強要しない場合に限る）。
• 同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること（強要しない場合に限る）。

（２）「状態」に関する言動の例

• 上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
• 上司?同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかわってはどうか」と配慮する。
• 上司?同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。
※上記のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。

例えば、次のような言動は職場における妊娠?出産?育児休業?介護休業等に関するハラスメントです。
（１）制度等の利用への嫌がらせ型
男女雇用機会均等法や育児?介護休業法が対象とする制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。女性に限らず男性も被害者になり得ます。

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

• 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた。
• 時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた。
  ※上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当します。

②制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの

• 育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得な い」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
• 介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あなたもそうすべき。」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況に追い込まれた。
  ※上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。

③制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの

• 上司?同僚が「所定外労働の制限をしている人はたいした仕事はさせられない」と繰り返し又は継続的に言い、専ら雑務のみさせられる状況となっており、就業するうえで看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明示した場合に、さらに行われる言動も含む）。
• 上司?同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ。」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合に、さらに行われる言動も含む）。
  ※上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。

（２）状態への嫌がらせ型
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。

①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

• 上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
  ※上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当します。

②妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの

• 上司?同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
• 上司?同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
  ※上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。

信頼関係もなく、不快感や恐怖感を感じるような行為に対しては、断固として「嫌だ」という意思を伝えましょう。
「嫌だ」という意思表示をしたにもかかわらず、ハラスメントが続いたとき、あるいは「嫌だ」という意思が伝えることができない状況にあるときは是非相談してください。
直接の被害者だけでなく、他人に対するハラスメントを不快に感じる場合にも相談してください。
あなたのまわりに被害を受けている友人や同僚がいたら、相談に行くように勧め、証人になってあげてください。

まず、相談員名簿の中から「あなた」が自由に選んだ相談員に電話をしてください。もし電話をすることができないときは、手紙でも構いません。ただし、必ず、所属学部と学年、名前（現住所や電話番号も）を教えてください。これは相談の日時を決めるために連絡をとることが必要になるからです。また、混乱や特定の人への「嫌がらせ」 を避けるためです。（教職員も同様です。）

氏名はもちろんのこと、相談内容はすべて厳重な秘密扱いとなります。
相談員は、退任（退職）後も相談内容を他人に漏らすことは決してありません。
また、相談をした本人だけでなく、証言をした人も不利益を受けることは決してありません。安心して相談してください。

相談内容に対するその後の対応は、相談者自身の意向を最大限に尊重して行われます。
そして、必要と認められる場合には、被害者の同意を得て調査を行い、問題の解決と環境改善など再発防止のために必要な処置をとります。被害者に対しては、できる限りの支援が行われます。